非全日制用工權利 遼寧最低工資不低於3元/小時

　　省勞動和社會保障廳對非全日制用工所享權利作出規定
　　昨日，隨著省勞動和社會保障廳有關通知的下發，非全日制用工這一新名詞從此進入人們的視野。根據該通知規定，高雄臨時工從事非全日制用工的勞動者可享有多項勞動權利。據悉，這些規定將從8月1日起進入實質性操作階段。
　　合同：不得約定試用期
　　省勞動和社會保障廳勞動關系處王恩州處長說，非全日制用工是指以小時計酬、勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時、累計每周工作時間不超過30小時的用工形式。從事非全日制工作的勞動者，可以與一個或一個以上用人單位建立勞動關系。非全日制勞動合同的內容應當包括工作時間和期限、工作內容、勞動報酬、勞動保護和勞動條件五項必備條款，但不得約定試用期。
　　工資：每小時不能低於3元
　　通知規定，全省從事非全日制工作的勞動者每小時最低工資標准不得低於3元。從事非全日制工作的勞動者在法定節日工作的，台北臨時工按照不低於勞動合同規定的勞動者本人每小時工資的300%支付工資。
　　社保：用人單位須繳工傷險
　　從事非全日制工作的勞動者按照自由職業者的繳費辦法繳納基本養老保險費。符合退休條件時，按照國家有關規定享受養老保險待遇。
　　從事非全日制工作的勞動者與用人單位簽訂的勞動合同中已含單位繳納的基本醫療保險費條款的，應按照用人單位參加基本醫療保險的方法繳納參保;勞動合同中未含單位繳納基本醫療保險費條款的，台北粗工勞動者應按照當地城鎮靈活就業人員參加基本醫療保險辦法，以個人身份參保。
　　用人單位應當為非全日制勞動者繳納工傷保險費。非全日制勞動者發生工傷時，用人單位應當采取措施，使工傷職工得到及時救治。
　　保障：不簽合同可舉報

　　從事非全日制工作的勞動者發現用人單位有下列情形之一的，有權向當地勞動保障行政部門舉報：無故拖延或不訂立勞動合同的;台北人力派遣未按照勞動合同約定支付工資的;支付勞動者工資低於非全日制工作的勞動者小時最低工資標准的;用人單位未按規定繳納工傷保險費的;用人單位未提供必要勞動保護條件的。

計劃內臨時工如何轉制

　　問:
　　我1992年9月參加工作,當時是計劃外臨時工,1994年12月經寧夏回族自治區分行批准成了計劃內臨時工,至今在同一用人單位連續工作長達13年之久。有人說,計劃內臨時工,在勞動轉制時,應當轉為合同制職工,享受合同制職工的待遇。請問國家是否有這方面的規定?
　　解答
　　國務院1986年頒布的《國營企業實行勞動合同制暫行規定》(國發[1986]77號)第一章第二條的確規定,台北人力派遣企業在國家勞動工資計劃指標內招用常年性工作崗位上的工人,除國家另有特別規定者外,統一實行勞動合同制。
　　由於1995年開始施行《勞動法》已明確用人單位與勞動者通過簽訂勞動合同確立雙方的勞動關系。原實行勞動合同制暫行規定現已廢止,但上述的原則並沒有改變。

　　另外,按照原勞動部辦公廳《對<關於實行勞動合同制若幹問題的請示的複函》(勞辦發[1997]88號)的答複:全面實行勞動合同制度以後,用人單位在臨時性崗位上用工,應當與勞動者簽訂勞動合同並依法為其建立各種社會保險。對於在本企業連續工作已滿10年的臨時工、續訂勞動合同時,新北臨時工也應當按照《勞動法》的規定,如果本人要求,應當訂立無固定期限的勞動合同,並在勞動合同中明確其工資、保險福利待遇。用人單位及其本人應當按照國家規定繳納社會保險費用,並享受有關保險福利待遇。

臨時工能否要求享受工傷待遇?

　　企業不跟勞動者簽訂勞動合同，不幫勞動繳納社會保險，勞動者可以根據法律規定，要求公司簽訂勞動合同和繳納社保。新北臨時工而臨時工沒有勞動合同，也沒有社保，在工作中受傷了，能否享受工傷待遇?
　　問：企業沒給簽訂勞動合同，也沒給繳納社會保險，這樣的臨時工在工作中受傷，企業該給予工傷待遇嗎?
　　答：用人企業自用工之日起即與勞動者建立了勞動關系，企業是否與職工簽訂了勞動合同，不影響雙方事實勞動關系。臨時工就其損傷有權依據《中華人民共和國勞動法》、《工傷保險條例》的規定，享受工傷保險待遇。臨時工所在企業未依法參加工傷保險，應按照《工傷保險條例》規定的工傷保險待遇項目和標准支付費用。高雄臨時工據此，企業支付臨時工停工留薪期間的誤工工資、一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金、一次性傷殘就業補助金、住院夥食補助費、護理費等費用。
　　法律快車知識：
　　工傷待遇概念
　　工傷保險待遇是指職工因工發生暫時或永久人身健康或生命損害的一種補救和補償，其作用是使傷殘者的醫療、生活有保障，使工亡者的遺屬的基本生活得到保障。工傷保險待遇的高低，項目的多少，台北臨時工取決於國家或該地區的經濟發展水平和人們的社會生活水平。
　　工傷保險待主要內容包括醫療康複待遇、傷殘待遇和死亡賠償待遇。醫療康複待遇包括治療費、藥費、住院費用，以及在規定的治療期內的工資待遇。傷殘待遇包括一至十級工傷傷殘職工的一次性傷殘補助金;需要護理的，還可以享受生活護理費;需要安裝輔助器具的，由基金支付費用。死亡待遇包括喪葬補助金、供養親屬撫恤金，一次性工亡補助金。
　　應由工傷保險基金支付的12項工傷保險待遇項目
　　參加工傷保險的用人單位職工發生工傷，經勞動保障行政部門認定工傷或作出勞動能力鑒定，以下項目符合規定的從工傷保險基金中支付：
　　(1)工傷醫療費：治療工傷、職業病所發生的符合國家規定的相關目錄或標准的全部費用;
　　(2)輔助器具配置費;
　　(3)一次性傷殘補助金;
　　(4)傷殘津貼;
　　(5)評殘後的生活護理費;生活護理費按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3個不同等級支付，其標准分別為統籌地區上年度職工月平均工資的50%、40%或者30%;
　　(6)喪葬補助金;為6個月的統籌地區上年度職工月平均工資;
　　(7)供養親屬撫恤金;按照職工本人工資的一定比例發給由因工死亡職工生前提供主要生活來源、無勞動能力的親屬。台北粗工標准為：配偶每月40%，其他親屬每人每月30%，孤寡老人或者孤兒每人每月在上述標准的基礎上增加10%。核定的各供養親屬的撫恤金之和不應高於因工死亡職工生前的工資。供養親屬的具體范圍由國務院社會保險行政部門規定;
　　(8)一次性工亡補助金。標准為上一年度全國城鎮居民人均可支配收入的20倍;

　　(9)康複性治療費用;

臨時工沒簽勞動合同如何補償

　　建立勞動關系應當簽訂勞動合同，這是我國法律法規的明文規定。用人單位如果不簽訂勞動合同將很可能受到行政處罰，而因用人單位的原因未簽訂勞動合同的勞動者，其與用人單位建立的事實勞動關系同樣受法律保護，台北人力派遣但平時應多搜集確認勞動關系的證據，比如工作證、工資條、工作記錄等，同時應當積極要求簽訂書面勞動合同，如用人單位拒不簽訂的，可以通過向用人單位所在地的勞動局監察大隊投訴的方式解決。
　　李花原是山東省濟南市一家飯店的服務員，2003年下崗後她到離家不遠的某園林綠化管理處當了一名園藝工。李花很想找份穩定的工作，所以跟某園林綠化管理處提出簽訂勞動合同。某園林綠化管理處表示，李花是臨時工，單位暫時不能跟臨時工簽合同的，要等領導開會決定再說，新北臨時工事後李花多次詢問均未果。李花在某園林綠化管理處兢兢業業幹了三個月後，一日清晨，李花正在馬路邊上修剪樹木，突然一輛奔馳從其身旁飛馳而過，把她刮倒在地，肇事者逃之夭夭。為此，李花住了一個月的院，花去醫療費用3782元。出院後，李花認為自己因工負傷，多次要求某園林綠化管理處報銷其醫療費用，單位均以李花是臨時工為由表示李花不能享受工傷待遇。不久，某園林綠化管理處以單位富餘人員為由，決定辭退李花，李花不同意，某園林綠化管理處便頻繁做工作。李花心想，自己不走，某園林綠化管理處自然也會想辦法趕我走，無奈之下只好答應辭職，但必須支付經濟補償金。某園林綠化管理處認為解除勞動關系是雙方協商同意的，而且李花是臨時工，單位有權裁員，拒絕了李花的要求。李花不服，向勞動爭議仲裁委員會提起了申訴。
　　勞動爭議仲裁委員會審理後認為雖然李花未與某園林綠化管理處簽訂書面的勞動合同，但李花與某園林綠化管理處已建立事實勞動關系，依據《勞動法》第二條的規定，某園林綠化處雖是事業單位，高雄臨時工但其工勤人員同樣受《勞動法》調整，故李花在工作中受傷，其權益受勞動相關法律保護，某園林綠化管理處所謂臨時工不享受工傷待遇缺乏法律依據。故裁決某園林綠化管理處向李花支付其住院期間的醫療費用和生活費用，還應支付李花相當於醫療費用25%的賠償費用以及解除勞動關系的經濟補償金。
　　勞動法律師解讀
　　本案的關鍵是事實勞動關系，涉及事實勞動關系的確認、工傷待遇以及用人單位解除事實勞動關系時經濟補償金的支付問題。
　　依據現有的法律規定，勞動關系包括了勞動合同關系和事實勞動關系，而《勞動法》對兩種勞動關系的保護是一致的，台北臨時工故無論是否簽訂有書面的勞動合同，只要雙方形成了《勞動法》上的權利義務關系，都同樣會被認定為勞動關系，進而權益得到法律保護;另園林綠化管理處雖然為事業單位，但李花顯然屬於工勤人員，故同樣受《勞動法》調整。本案中李花在園林綠化處管理下工作，提供勞動，獲取工資，故雙方存在事實勞動關系的案件基礎事實是確認無疑的。
　　本案中李花在工作中受到傷害，符合法律規定的享受工傷待遇的條件即在工作時間、工作地點、工作崗位受到傷害，故某園林綠化管理處應為其提供工傷、醫療待遇並向其支付相當於醫療費用25%的賠償費用。
　　在雙方勞動關系解除時，園林綠化管理處提出了兩點理由，拒絕支付解除勞動關系經濟補償金，那麼這兩點理由均是不能成立的。台北粗工一是用人單位提出，是雙方協商一致解除所以不用支付，那麼這一觀點顯然沒有法律依據。事實上法律規定雙方協商一致解除勞動合同，只要是由用人單位提出解除的而勞動者同意的，必須支付經濟補償金，但不得超過十二月的工資，也就是說勞動者工齡超過十二年的可以只支付十二月工資。二是因李花是臨時工，所以不用支付。這個觀點在案件中多次提到，事實上臨時工這個概念至少已經被廢止了十年，也就從《中華人民共和國勞動法》頒布生效之日起，勞動者的身份再也沒有區別，權利義務都是一致的，都是勞動者，而園林綠化處還講李花的身份是臨時工，所以就不用補償，不受《勞動法》保護，這種理由可笑之極。
　　在本案中涉及到的還有兩個問題，一是解除事實勞動關系是否和解除勞動合同一樣支付經濟補償金呢?台北人力派遣二是支付經濟補償金的標准是什麼呢?
　　解除事實勞動關系同樣必須支付經濟補償金，同樣要按照法律規定的標准支付;解除勞動關系的經濟補償應當按照勞動者工作滿一年支付一個月工資，不滿一年的按一年計算;其工資的計算標准是按照企業正常生產情況下勞動者前十二月的月平均工資。

　　那麼通過上述分析可以看出勞動爭議仲裁委的裁決基本上是較為合適的。

臨時工是勞動法保護對象嗎

　　臨時工就是暫時在單位工作的人員，臨時工指單位使用期限不超過一年的臨時性、季節性用工。臨時工是勞動法保護對象嗎?
　　臨時工是勞動法保護對象嗎?
　　2013年7月1日起，我國新修訂的《中華人民共和國勞動合同法》將正式實施。新政最大的亮點是，明確規定了被派遣勞動者，高雄臨時工也就是通常所說的臨時工，享有與用工單位正式工同工同酬的權利，並賦予人社部門依法開展經營勞務派遣業務行政許可的權利。
　　所謂臨時工應該說指的是短期合同工、非全日制合同工或者以完成某項任務為期限的合同工。《勞動合同法》的修訂案針對的是勞務派遣工，勞務派遣工是與勞務派遣公司簽訂了合同，由勞務派遣公司派到用工單位是指的這樣一種。勞務派遣工跟所謂的我們習慣稱的臨時工還不完全一樣，台北臨時工因為他跟用工單位沒有勞動關系，他的在勞務派遣公司。而所謂的臨時工的勞動關系在他自己所在的單位，這兩者是不一樣的。
　　《勞動法》第二條中勞動者其范圍是很廣泛的，既也包括了正式職工，也包括了臨時工。因此，正式工也好，臨時工也罷，只要一旦與用人單位形成了勞動關系，這種關系哪怕只存在一天時間，凡正式工享有的權益，臨時工也均應享有。進城務工的農民，可不要認為自己和正式工有多少差別，而在享受《勞動法》所賦予的權益上不能依法去爭取。
　　臨時工能否要求享受工傷待遇?

　　用人企業自用工之日起即與勞動者建立了勞動關系，企業是否與職工簽訂了勞動合同，不影響雙方事實勞動關系。臨時工就其損傷有權依據《中華人民共和國勞動法》、《工傷保險條例》的規定，台北粗工享受工傷保險待遇。臨時工所在企業未依法參加工傷保險，應按照《工傷保險條例》規定的工傷保險待遇項目和標准支付費用。據此，企業支付臨時工停工留薪期間的誤工工資、一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金、一次性傷殘就業補助金、住院夥食補助費、護理費等費用。